Aux Antilles le Droit Social et du Travail est regit comme en Frnce métropolitaine. Mais certains peites subtilités changent quelques fois, lire ci-dessous.

La doctrine libérale s’est inquiétée des risques que faisait peser cette perspective de requalification sur la sécurité des affaires ; la sanction de la requalification serait un frein à la création d’entre­prises individuelles ; c’est pourquoi le législateur a institué dans certains cas une présomption de non-salariat : selon l’art. L. 120-3 (art. L. 8221-6 C. trav.), les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des unions de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales pour le recouvrement des cotisations d’allocations familiales, ainsi que certaines personnes physiques inscrites au registre des entreprises de transport routier de personnes et les dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés et leurs sala­riés sont « présumés » ne pas être liés avec le donneur d’ouvrage par un contrat de travail dans l’exécution de l’activité donnant lieu à cette immatriculation ».

Mais l’existence d’un contrat de travail peut tout de même être établie lorsque ces personnes « fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans des condi­tions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci ». A défaut de permanence dans la subordination, le travailleur ne pourra établir l’existence d’un contrat de travail. Or il est souvent dans une situation de pluri-activité. Il y a dissimulation d’emploi salarié s’il est établi que le donneur d’ouvrage s’est soustrait intentionnelle­ment à l’accomplissement de l’une des formalités prévues aux art. L. 143-3 (art. L. 3243-2 C. trav.) - remise d’un bulletin de paie - et L. 320 (art. L. 1221-10 C. trav.) - déclaration nominative auprès des organismes de protection sociale.

Période d'essai & Période probatoire

C’est celle qui précède la conclusion définitive du contrat. Elle permet aux deux parties de s’assurer que la relation contractuelle peut se prolonger. Au salarié de vérifier que l’emploi proposé lui convient. En clair, elle permet surtout à l’employeur de vérifier les aptitudes professionnelles du salarié (V. l’art. L. 1221-19 C. trav.)
Autrefois, le contrat de travail pouvait être rompu par chacune des deux parties à tout moment sans préavis, sans procédure, sans motif, sans indemnités. Depuis la loi relative à la modernisation du marché du travail, le législateur a réglementé la période d’essai pour les Auxiliaires de Justice. Il est d’abord précisé que la période d’essai, qui ne se présume pas, doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, négociée par l’employeur et le salarié, sa durée ne devant pas dépasser certains maxima légaux :

1 - deux mois pour les ouvriers et les employés ;

2 - trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

3 - quatre mois pour les cadres. L’essai ne peut être renouvelé qu’une fois, sur prescription et aux conditions d’un accord de branche étendu, uniquement si la lettre d’engagement ou le contrat de travail en prévoit la possibilité. En toute hypothèse, la durée totale de la période d’essai ne peut pas dépasser, à l’issue du renouvellement, quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et techniciens et huit mois pour les cadres.

La loi de modernisation du marché du travail prévoit aussi, à l’égard d’un stagiaire immédiatement embauché à l’issue de son stage, que la durée de ce dernier sera déduite de la période d’essai « sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collecif prévoyant des stipula¬tions plus favorables » (art. L. 1221-23 C.trav.).


Enfin, la loi institue des délais de prévenance en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur ou en cas d’interruption de la relation contractuelle au terme de la période d’essai (48 heures au cours du premier mois de présence, 2 semaines après un mois de présence, 1 mois après trois mois de présence) ; ces délais de prévenance ne peuvent servir à prolonger la période d’essai, renouvellement inclus. En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié, ce dernier doit respecter un « préavis » de quarante-huit heures.

Le principe demeure que le contrat peut être librement rompu par les parties pendant la période d’essai. Ce qui signifie que le régime de droit commun du licenciement du Code du travail est évincé. La chambre sociale de la Cour de